I kraft af ledelsesretten har arbejdsgiver ret til at ansætte og afskedige sit personale.
Funktionærloven stiller dog krav om, at der for medarbejdere med mere end 1 års anciennitet er et sagligt grundlag for opsigelsen. Det er forholdene på selve opsigelsestidspunktet, der er afgørende ved vurderingen af sagligheden.
En opsigelse kan være begrundet i virksomhedens forhold, f.eks. økonomi og organisationsændringer, eller i medarbejderens forhold, herunder f.eks. manglende performance eller samarbejdsproblemer.
Uanset, om opsigelsen er begrundet i virksomhedens eller dine forhold, skal arbejdsgiver varsle opsigelsen med de ovenfor nævnte varsler (se også afsnittene om fyringer).
Opsigelse begrundet i virksomhedens forhold
Arbejdsgiver kan altid opsige medarbejdere under henvisning til behovet for besparelser, omstruktureringer og lignende. Er opsigelsen reelt begrundet i sådanne forhold, vil den være saglig.
Opsigelse begrundet i medarbejderens forhold
En opsigelses begrundet i dine forhold kan f.eks. være, at du ikke har performet tilstrækkeligt, at du ikke overholder dine aftaler, at der er samarbejdsvanskeligheder eller sygdom.
En opsigelse, der er begrundet med en eller anden form for utilfredshed med dig som medarbejder vil som udgangspunkt kræve, at du forinden har modtaget en advarsel (se mere nedenfor) og således har haft en mulighed for at rette op på de kritiserede forhold. Dette gælder dog ikke ved sygdom.
Når der sker ændringer i dine ansættelsesvilkår
Arbejdsgiver kan i kraft af ledelsesretten foretage ændringer i dine ansættelsesvilkår uden særligt varsel, dog kun så længe ændringerne ikke er væsentlige.
Vilkårsændringer kan f.eks. være ændring af arbejdstid, arbejdsopgaver og arbejdssted. Er der tale om nedgang i løn, vil dette altid være væsentligt, men bortset herfra er der altid behov for en konkret vurdering.
Er ændringerne væsentlige vil arbejdsgiver kunne foretage disse, men her kræves, at ændringerne varsles med dit opsigelsesvarsel og derfor først træder i kraft ved udløbet af dette.
En væsentlig ændring er at anse for en opsigelse med tilbud om genansættelse på ændrede vilkår. Det betyder også, at du kan vælge at takke nej til genansættelse på ændrede vilkår, og i stedet betragte dig som opsagt af arbejdsgiver. I så fald stilles du på samme måde, som hvis du blot var opsagt, dvs. at du har krav på opsigelsesvarsel samt eventuelle fratrædelsesgodtgørelser mv.
At en væsentlig vilkårsændring sidestilles med en opsigelse betyder ligeledes, at arbejdsgiver skal have en saglig grund til at foretage ændringerne, og at der i tilfælde af usaglighed kan rejses krav om godtgørelse efter overenskomst og funktionærlov.
Hvornår ændringer i ansættelsesvilkårene kan betragtes som væsentlige afhænger af de konkrete omstændigheder samt dine personlige forhold. Det er ofte en ganske vanskelig vurdering, og det er vigtigt at understege, at dét der er væsentligt for en medarbejder ikke nødvendigvis er væsentligt for dennes kollega. Det er på ingen måde sort/hvidt, og det må anbefales, at du kontakter din tillidsmand, kreds eller finansforbundet, såfremt du er i tvivl om, hvorvidt en ændring kan være væsentlig.