Generelle stigninger og lønpulje
| Generelle stigninger | 1. juli 2017 | 1. juli 2018 | 1. juli 2019 |
| Fra Lokal ramme* | 0,25% | 0,25% | 0,25% |
| Tilbageløb fra systemtillæg | 0,03% | 0,03% | 0,03% |
| I alt | 0,28% | 0,28% | 0,28% |
| Hertil lægges fra Standardoverenskomsten | 1,40% | 1,40% | 1,40% |
| I alt | 1,68% | 1,68% | 1,68% |
| Lønpulje | 1. juli 2017 | 1. juli 2018 | 1. juli 2019 |
| Fra Lokal ramme* | 0,25% | 0,30% | 0,35% |
| Fra Nordea | 0,30% | 0,25% | 0,25% |
| I alt | 0,55% | 0,55% | 0,60% |
*Det vil sige at de 1,65% fra overenskomstrammen til lokal forhandling blev fordelt således:
0,75% til generelle lønstigninger og 0,9% til lønpuljen.
Således er det samlede resultat for Nordea medlemmer/ansatte på i alt 6,74% mod 5,85% i Standardoverenskomsten.
Herudover har vi aftalt:
- Specialisttillæg bliver fremover overenskomstreguleret
- IT-ansatte får højere grænse for lønindeholdt over-/merarbejde - grænsen følger nu kontraktgrænsen, pt. DKK 785.421. Tidligere var grænsen på DKK 687.432.
- Erstatningsfri ved oversøiske rejser i weekends og søgnehelligdage
- Reglerne for rådighedsvagter bliver udvidet til også at omfatte dele af AML & compliance
- Større opmærksomhed på registrering af flextid og merarbejde
- Forbedringer for Tillidsvalgtes arbejde
For at få indflydelse på fremtidens arbejdsliv, har vi med Nordea aftalt at nedsætte følgende arbejdsgrupper:
Lokal Løn
Der er enighed om at etablere et projekt vedrørende opdatering af Nordeas lønsystem Lokal Løn. Projektet skal vurdere om en opdatering af det nuværende system er hensigtsmæssigt eller undersøge muligheden for en ny lønmodel. Projektet skal blandt andet forholde sig til gennemsigtighed og tillid til lønsystemet, performance samt rapportering til lønrådet.
Behov for digitale kompetencer i fremtidens Nordea
Der etableres en arbejdsgruppe med deltagelse af Kreds Nordea og People organisationen med det formål, at skabe overblik over hvilke digitale kompetencer der efterspørges i fremtidens bank. Herunder hvorledes det kan sikres, at nuværende medarbejdere i videst muligt omfang får mulighed for at udbygge egne kompetencer i forhold til fremtidige relevante jobs. Muligheden for at arbejde fleksibelt under flere jobbeskrivelser indgår også.
Trivsel og forebyggelse
Der igangsættes et initiativ der skal videreudvikle det eksisterende arbejde med tilbagevenden efter stress, til også at omhandle forebyggelse og trivsel. Hensigten er at Nordea bliver en endnu bedre arbejdsplads der også fremadrettet bliver i stand til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Tilbuddet skal understøtte Nordeas medarbejdere som mennesker, medarbejdere og kollegaer og dermed et holdbart arbejdsliv.
Samarbejde
Aftalerne om samarbejdsudvalg revideres og tilpasses ændringerne i Nordeas organisation.
Spørgsmål?
Har du spørgsmål om overenskomsten, er du velkommen til at kontakte din lokale tillidsmand, fællestillidsmand eller kredskontoret.